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Die Abfindung ist oftmals das Kernstück eines Streites zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber anlässlich einer Kündigung. Gerichtliche Anträge des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigung sind zwar gerichtet auf eine Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz, in den meisten Fällen wird mit diesem Antrag jedoch nur bezweckt, den Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung zu bewegen.

Dabei gehört es zu den beinahe unausrottbaren Rechtsirrtümern im Arbeitsrecht, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen muss oder umgekehrt, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat.

Einen solchen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung gibt es jedoch nur in ganz wenigen Ausnahmefällen im Bereich der betriebsbedingten Kündigung. Zu finden sind solche unmittelbaren Ansprüche beispielsweise in Sozialplänen bei Stellenabbau bzw. Umstrukturierung. Denkbar ist ein solcher Anspruch aber auch nach § 1 a KSchG, denn hier bietet der Arbeitgeber gerade von sich aus zusammen mit Ausspruch der Kündigung die Zahlung einer Abfindung von 0,5 des Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr an, um den Arbeitnehmer zu einem Klageverzicht zu bewegen.

Üblicherweise wird der Arbeitgeber aber eine Kündigung aussprechen, ohne sich direkt einer solchen Abfindungsforderung auszusetzen. Dann ist es zunächst einmal die Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er sich gegen diese Kündigung gerichtlich zur Wehr setzt.

Bei jedem arbeitsgerichtlichen Verfahren findet dann zeitnah nach Klageerhebung eine sogenannte Güteverhandlung statt. Hier ist es denkbar, dass in einem frühen gerichtlichen Stadium erste Erwägungen zur Rechtmäßigkeit oder Unrechtmäßigkeit der Kündigung geäußert werden. Ebenso kann aber auch der Rechtsfall eine Vielzahl von rechtlichen Problemen erkennen lassen, die eine Prognose eines späteren Ausgang des Prozesses hier verbietet. In derartigen Fällen greifen die Parteien wie auch die Gerichte oft auf die sogenannte Faustformel, die sich auch in § 1 a des Kündigungsschutzgesetzes findet zurück. Diese sieht die Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Bruttogehaltes je Beschäftigungsjahr vor. Wohlgemerkt, hierbei handelt es sich nur um eine Richtgröße, die durch Umstände des Falles (z.B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, aber auch der finanziellen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers) stets schwanken kann.

Kommt eine solche Einigung auf Zahlung einer Abfindung im gerichtlichen Gütetermin nicht zustande, werden dies die Parteien jedoch in jeder Phase des Verfahrens im Hinterkopf haben. Da auch das Gericht angehalten ist, stets auf eine gütliche Beilegung des Rechtsstreites hinzuwirken, wird das Thema Abfindungszahlung daher den Prozess durch alle Verhandlungstage begleiten.

Ziel des Arbeitgebers sollte es daher sein, durch qualifizierte Darlegung der Kündigungsgründe diese fortwährende Diskussion „niedrig“ zu halten oder gar im Keim zu ersticken. Der Arbeitnehmer hingegen wird bemüht sein, möglichst viele rechtliche Schwächen der Kündigung herauszuarbeiten und darzustellen, um so seine Verhandlungssituation zu verbessern. Aus diesem Grunde gibt es rund um das Stichwort Abfindung auch keine starren Regeln. Entscheidend sind die im Verfahren eingebrachten rechtlichen Argumente zur Kündigung. Je besser die Erfolgsaussichten bei der Kündigung, umso besser auch die Position bei der Abfindung.

Für den Arbeitnehmer gilt es dazu noch zu beachten, dass die Abfindungssumme zwar sozialversicherungsfrei ist, keineswegs aber steuerfrei.

Darüber hinaus muss Klarheit dahingehend bestehen, dass eine dem Arbeitgeber abgerungene Abfindung in einigen Fällen nicht unbedingt die beste Lösung ist, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitgeber unmittelbar vor der Zahlungsunfähigkeit bzw. Insolvenz steht. Hier wäre der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oft der bessere Weg.

Wir beraten Sie gerne bei Ihren Problemen rund um eine Kündigung und der Zahlung einer Abfindung.

Ansprechpartner hierfür ist

Gunther Lorbach
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düren

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